MUNKAJOG KORONAVÍRUS IDEJÉN – AZ ÖTÓRÁS MUNKAHÉTTŐL A MUNKA MEGTAGADÁSÁNAK LEHETŐSÉGÉIG

MUNKAJOG KORONAVÍRUS IDEJÉN – AZ ÖTÓRÁS MUNKAHÉTTŐL A MUNKA MEGTAGADÁSÁNAK LEHETŐSÉGÉIG

2020-04-13 Off By admin

Az elmúlt hét számos újdonságot hozott a munka világában és a munkajogban is. A vírus terjedésének megfékezésével párhuzamosan szűkül a gazdaság, csökken a munkaidő, előtérbe lép a távmunka. Munkahelyek szűnnek meg, új szabályok lépnek hatályba. A régi-új előírásokat a munkaadók eltérő hozzáállással kezelik. A dolgozókat cserben hagyó cégek mellett szerencsére akadnak igen korrekt, felelősen gondolkodó vállalkozások is.

Néhány jogesetet osztok meg a hét terméséből.

Heti öt óra munka

Az elmúlt héten több munkajogi eset merült fel a válsághelyzettel kapcsolatosan, melyek között akad elgondolkodtató és kifejezetten elrettentő is.

Az utóbbira példaként egy közepes vállalkozás munkajogi megoldását hozom fel. A cég egy nagyvállalat beszállítója. A kialakult egészségügyi vészhelyzet miatt a nagyvállalkozás is leállította a gyártást, mellyel összefüggésben az alvállalkozói közreműködés – reméljük, átmenetileg – okafogyottá vált.

A beszállító cégnél dolgozó kollégám hívott fel kétségbeesve, hogy néhány órán belül a munkavállalók orra alá fognak tolni egy szerződés-módosítást, mely szerint a heti munkaidő öt (!) órára csökken, és a dolgozók ennek megfelelően fognak bért kapni.

Persze senkinek nem kell bemenni dolgozni, mindenki maradhat otthon. A munkáltató kommunikációjából nem maradhatott ki annak hangsúlyozása sem, hogy a szerződésmódosítás egy igazi jótétemény, hiszen a munkáltatónak egyébként a) el kellene bocsátania az embereket, b) fizetés nélküli szabadságot kellene elrendelnie.

A dolgozókat beterelték a műhelybe, és eléjük tették a megállapodást azzal, hogy ha nem írják alá, akkor „munkamegtagadásért” azonnali hatállyal fel fognak mondani nekik. Sajnos, nem működött szakszervezet a cégnél, így nem volt munkavállalói képviselet, a néhány öntudatos hangot pedig a pánikba esett többség hamar elnyomta. Mondanom sem kell, egy kivételével mindenki aláírta a megállapodást.

A munkaidő radikális csökkentése a jelen esetben nem volt jótétemény, sőt. Az igaz, hogy a dolgozók jogviszonyát a munkáltató felmondással megszüntethette volna, gazdasági és szervezési okokra hivatkozással. Ezt a lehetőséget jogszerűen gyakorolhatta volna, és minden valószínűség szerint egyetlen bíróság sem talált volna kifogást az eljárásban. Ugyanakkor ez esetben a cégnek felmondási időt kellett volna biztosítania, és végkielégítést fizetnie. Amit a vállalkozás természetesen nem akart vállalni.

A munkaadó megtehette volna azt is, hogy szabadságot rendel el, az éves szabadságkeret terhére. Ám ez a megoldás is pénzébe került volna. A fizetés nélküli szabadságot pedig megoldásként igen nehezen találom kivitelezhetőnek, mivel azt a munkavállalónak kell kezdeményeznie, nem a munkáltatónak. Azt pedig talán szükségtelen hangsúlyozni, hogy

egy munkáltatói ajánlat el nem fogadása nem a „munka megtagadása”, hiszen egyetlen munkavállalónak sem kötelessége kritikátlanul rábólintani minden munkaadói ötletre.

És mik lesznek az intézkedés hatásai? Egyrészről, a dolgozók az addigi alapbérük nyolcadára lesznek jogosultak. Ez annyit tesz, hogy – egy jónak mondható négyszázezres bérből kiindulva – havonta ötvenezer forintot fognak kapni, ami adózás után alig fogja meghaladni a harmincezret. Jó-jó, mondhatja a kedves olvasó, de ez az összeg mégiscsak több, mint a semmi. Ez igaz. De mi van akkor, ha a munkavállaló keresőképtelen lesz?

A törvény szerint a keresőképtelenség első tizenöt napján a munkáltató betegszabadság jogcímén a dolgozó távolléti díjának 70% -át fizeti meg. Ennek alapján a megbetegedett munkavállaló az első tizenöt napra a heti öt órára jutó távolléti díja 70% -ára lesz jogosult. Tehát, a bő kéthetes időtartam alatt nettó tizenkétezer forintból kell megélnie.

Ezt az időszakot követően persze már táppénzre lesz jogosult, nagyságrendileg magasabb ellátás mellett, mivel a táppénz mértéke az alap 60%-a. (A táppénz napi összegmaximuma a minimálbér kétszeresének harmincadrészre.) De táppénz kifizetéséig meg is kell élni valahogy, a munkavállalónak magáról és a családjáról is gondoskodnia kell, és még a gyógykezelését is fedeznie kell.

A heti öt órára történő átállás fájdalmas lépés ugyan, de nem ez a legnagyobb baj ezzel a megoldással, hanem az ügy kezelésének teljes átgondolatlansága.

A cég spórolni akart – ez talán érthető is. De ezt inkorrekt módon, félretájékoztatás útján tette meg, úgy, hogy a módosítás tervezetéből kihagyta az alapvető jogi garanciákat.

Így például nem lett volna rossz megoldás, ha a módosításba bekerül az, hogy a dolgozó bármikor megszüntetheti a rövidebb munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket, azaz egyoldalúan dönthet arról, hogy visszaáll nyolc órára. Ezzel ugyan szinte biztosan „megváltja a jegyét” a munkáltatói (rendes) felmondásra, de legalább végkielégítést kap. (Fontos, hogy a heti öt órás munkavégzésre kifizetett bér annyira alacsony, hogy a munkáltatónak nem éri meg felmondani a szerződést. Ha a kényelmetlen helyzetből a dolgozó szabadulni akar, neki kell megtennie ezt a lépést. Munkavállalói felmondás esetén azonban végkielégítés nem jár.)

Bekerülhetett volna a szerződésbe az is, hogy keresőképtelenség esetén a munkáltató a betegszabadságot úgy fizeti, mintha a dolgozó napi nyolc órában lenne foglalkoztatva.

Veszélyeztetett korosztály lát el ügyeletet egy multinál

Egy nemzetközi vállalat a járványra való tekintettel bezárta a kapuit, átállt online ügyfélfogadásra. A működést azonban teljes mértékben nem állították le, a menedzsment döntése alapján a helyi kirendeltségen a vezetőknek napi nyolc órát kötelező ügyeletben lenniük. Ez a lépés logikusnak tűnik. Ám az egyik irodában a három vezető hatvan év feletti, tehát a legveszélyeztetettebb korosztályhoz tartozik.

A munkavállalók jelzést tettek a vezetőség felé, hogy a kialakult helyzetre való tekintettel érdemes lenne teljesen bezárni, hiszen a szolgáltatás online és telefonon is rendelkezésre áll, ügyfelek eleve nem jönnek, nem akarnak jönni, így indokolatlan a személyes ügyelet ellátása. Emellett a három, védett korú vezető napi munkába járása csak tömegközlekedéssel lehetséges – nincs jogosítványuk – ami kiemelt kockázati faktort jelent. A cég vezetői annak ellenére ragaszkodtak a döntésükhöz, hogy az ügyeletre kötelezett dolgozók nem kaptak arcmaszkot, szemtakarót és gumikesztyűt.

Itt fontos szót ejtenem a munkavédelmi törvény előírásairól. A törvény szerint a munkáltatónak rendelkeznie kell kockázatértékeléssel, amelyben köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat.

Ilyen kockázatértékeléssel a munkaadók többsége nem rendelkezik, vagy ha el is készült, a kockázatbecslés csak arra jó, hogy ellenőrzés esetén fel lehessen mutatni.

Ugyanakkor a kérdéses esetben a dolgozók megtehették volna, hogy a kockázatértékelésben meghatározott egyéni védőeszközöket követelik a munkáltatótól, ugyanis a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltatónak kell biztosítania az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést. Ha ezt a kötelezettségét elmulasztja, a dolgozó akár azonnali hatállyal is felmondhat, mely a munkáltató számára végkielégítés fizetésével és a felmondási időre járó távolléti díj fizetésével jár együtt.

E körben érdemes kitérni a Munka Törvénykönyve előírásaira is: a jogszabály szerint a munkáltató a dolgozónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott károkért objektív felelősséggel tartozik. Ez annyit tesz, hogy a munkaadó a felróhatóságától függetlenül helyt kell álljon valamennyi vagyoni és nem vagyoni kárért, ami a dolgozót a munkájával összefüggésben éri.

Fizetnie kell tehát a kieső jövedelmet, a gyógykezelés költségeit, de a betegséggel együtt járó fájdalmak pénzben kifejezett ellenértékéért is felelnie kell. Kérdés persze, hogy a dolgozó hogyan bizonyítja, hogy épp a munkahelyén fertőződött meg a védőeszközök és a fertőtlenítés hiánya miatt.

Ezt természetesen szinte lehetetlen bizonyítani. Ám fontos, hogy a törvény alapján a munkáltató a felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. 2020. januárjától nyilvánvalóvá vált, hogy a vírus közeledik az országhoz, és hogy hatalmas egészségügyi kockázatot jelent. Így egy munkaadó sem állíthatja, hogy nem számolhatott a fertőzés kockázataival.

A munka megtagadása

Számos kérdés érkezik hozzám is a munkavégzés megtagadásával kapcsolatosan. Azt az álláspontot magam is osztom, hogy a dolgozó egyéni félelme a munka megtagadását nem teszi lehetővé. Ugyanakkor, ha valóban fennáll a veszély, már más a helyzet.

A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy kizárólag a törvényben meghatározott, kvalifikált veszély vezethet az utasítás megtagadásához. A munkajogilag releváns fenyegetettség a közvetlen és súlyos veszély. Azt, hogy mit takar a „közvetlen és súlyos veszély”, a 273/2011. (XII. 20.) Kormányrendelet határozza meg, mely szerint a közvetlen veszélyeztetés esetében a veszélyeztetés térben és időben konkretizálódik, tehát meghatározott személyt vagy személyeket érint, és realizálódása előreláthatóan rövid időn belül bekövetkezhet. Míg a súlyos veszélyeztetés az, amelyet jogszabály annak minősít, továbbá, amely a baleset, betegség bekövetkezésének magas valószínűségét jelenti, és amelynél a nagymértékű károsodás várható.

Ha a biztonságos munkavégzés feltételei nem adottak, kétséget kizáróan megállapítható a munkajogi szempontból releváns veszély fennállása.

A kérdés az, hogy az utasítás megtagadható (lehetőség van rá), vagy megtagadandó (kötelező megtagadni). A törvény mindkét esetet szabályozza. Röviden: az utasítás megtagadható, ha a saját életét, egészségét teszi ki veszélynek a munkavállaló, és kötelező megtagadni, ha más személy kerülne veszélybe.

Ha megtagadjuk a munkavégzést – például mert fertőzött területen dolgozunk, és még egy egyszerű sebészmaszkot sem kapunk – számolnunk kell azzal, hogy nem mentesülünk teljesen a kötelezettségeink alól, mivel ebben az esetben is a munkáltató rendelkezésére kell állnunk.

Ha tehát az egészségét féltő munkavállaló elhagyja a munkahelyét, köteles a munkáltató telefonhívására válaszolni, e-mailjét fogadni, és jelezni, hogy hol tartózkodik. Ennek a kötelezettségnek az elmulasztása akár azonnali hatályú felmondáshoz is vezethet, ezért még a jogszerűen megtagadott munka esetében is kiemelt figyelmet kell fordítani a rendelkezésre állásra.

Üzemi baleset-e a vírusfertőzés?

A minap érdekes kérdéssel keresett meg egy munkavállaló, aki a feladatai ellátása során rengeteg emberrel találkozik. Azt a kérdést tette fel, hogy ha a védőeszköz hiánya miatt megbetegszik, vajon 100% -os táppénzt kap-e, más szóval, azt kérdezte tőlem, hogy a megbetegedése üzemi balesetnek (foglalkozási megbetegedésnek) minősül-e. Az egészségbiztosítási törvény szerint a foglalkozási megbetegedés olyan egészségkárosodás, amely a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, tényezőkre vezethető vissza.

Jelenleg a fertőzések csoportosak, és csak idő kérdése, hogy tömegessé váljanak. Ez annyit tesz, hogy fertőzés bárhol előfordulhat, nemcsak a munkavégzési helyen. Így bizonyíthatatlanná válik, hogy a vírust a dolgozó éppen a munkahelyén szerezte, mely az üzemi baleseti felelősséget kizárja. Ám az, hogy az állam nem fizet 100 %-os táppénzt, nem zárja ki a munkáltató kárfelelősségét, tehát, ha az egyéni védőeszközök hiánya közrejátszott a megbetegedésben, a munkaadó kártérítési felelőssége nem kizárt.

Jó példák

Az elrettentő esetek mellett szerencsére vannak kifejezetten felelős, támogató munkáltatók is. Így olyanok is, akik a körülmények ellenére igyekeznek a lehető legtöbb támogatást biztosítani a dolgozóknak. A vasúton számos munkakörben engedélyezték az otthoni munkavégzést. Ha pedig erre nincs lehetőség, a munkáltató szabadságot ajánl fel, akár a teljes éves keret terhére, mely a kritikus időszakban anyagi biztonságot jelent a munkavállalónak és a családjának.

Rendkívüli jogrend, rendkívüli munkajog

A Kormány 2020. március 18-án megjelent rendelete, mely a koronavírus nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges intézkedésekről rendelkezik, munkajogi előírásokat is tartalmaz. A rendelet szerint

  • a munkáltató a munkaidő-beosztást közölheti egy hétnél rövidebb határidőn belül is, más szóval könnyebben lehet „mozgatni” a dolgozókat;

  • az otthoni munkavégzést és a távmunka-végzést a munkáltató egyoldalúan elrendelheti;

  • a munkavállaló egészségi állapota ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti a munkáltató, például munkahelyi lázmérést vezethet be.

Ezen – álláspontom szerint teljes mértékben indokolt – előírások mellett helyet kapott a jogszabályban egy általános érvényű kitétel is, mely szerint a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ez az ártatlannak tűnő mondat valójában a teljes Munka Törvénykönyvének zárójelbe tételét rejti magában.

E szerint, ha a felek meg tudnak állapodni, bármiről, bárhogy megállapodhatnak. Sajnos, nem minden munkáltatóról mondható el, hogy etikusan viselkedne – és udvariasan fogalmazok – így nem alaptalan az a feltételezésem, hogy a munkaadók egy része most kapni fog a lehetőségen, és kifejezetten aggályos megállapodások megkötésére tesz majd lépéseket.

Ahogy a szakemberek a megfelelő távolságtartás, higiénia és az otthonmaradás fontosságára figyelmeztetnek, úgy hívom fel minden dolgozó figyelmét arra, hogy

most senki ne írjon alá semmit anélkül, hogy ne konzultálna egy hozzáértővel! Mindenkit arra bíztatok, hogy egy ilyen megállapodás aláírása előtt keresse meg az érdekvédő jogászokat és szakszervezeteket! Most nagyon nagy szükség van az érdekvédelemre, mindenki éljen vele!

Lehetőség szerint mindenki maradjon otthon, mosson sokszor kezet, és semmit ne írjon alá vakon!

Forrás: https://merce.hu